En la medida en que la regulación de los derechos de los trabajadores en la legislación colombiana ha evolucionado, se ha avocado cada vez más a la necesidad de mirar hacia las garantías de la estabilidad laboral reforzada por salud, la cual constituye en sí un derecho reconocido y reglado, aunque no siempre sencillo de aplicar. Esto se debe a que cada vez son más los trabajadores que padecen enfermedades y menos los mecanismos disponibles para hacer efectivos esos derechos. Ello no significa que estas garantías apliquen únicamente a los trabajadores, sino también que deben armonizarse con los derechos del empleador, quien conserva la facultad de dar por terminada una relación laboral, aun en presencia de circunstancias de salud de quienes le prestan un servicio denominado trabajo.
Dentro de los actores que ejercen mecanismos de protección encontramos, en primera medida, al empleador, quien, dentro de su obligación general y máxima de cuidar y proteger al trabajador, debe brindar estabilidad laboral conservando el empleo, además de garantizar condiciones dignas y justas, y velar porque el ejercicio de las labores se desarrolle en condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
En segunda medida, se encuentran las entidades que conforman el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, tales como las Empresas Promotoras de Salud (EPS), Instituciones Prestadoras de Salud (IPS), Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) y las Juntas Regionales y Nacionales de Calificación de Invalidez (JRCI y JNC). Todas ellas garantizan la protección de la salud del trabajador y la compatibilidad entre sus condiciones médicas y las labores que desarrolla, independientemente del origen de las patologías, ya sean comunes o laborales.
Por su parte, el Ministerio del Trabajo y las inspecciones de trabajo cumplen un papel fundamental, con el objetivo de situar la estabilidad en el empleo como un principio mínimo fundamental, en aras de consolidar la estabilidad laboral en el país.
Estos objetivos se materializan a través de las acciones de prevención, inspección, vigilancia y control, mediante las cuales el Ministerio del Trabajo y las inspecciones actúan como garantes de los derechos de los trabajadores. Para los ciudadanos, esta entidad es vista como la protectora del trabajador, ante la cual pueden acudir para salvaguardar sus relaciones laborales vigentes en condiciones justas y dignas —lo que se ha denominado “trabajo decente”—, así como para gestionar reconocimientos económicos e indemnizatorios en caso de la terminación de dichas relaciones laborales.
De forma coloquial, puede afirmarse que en las relaciones interpersonales nadie está obligado a permanecer con alguien; las relaciones laborales no son la excepción, máxime cuando en la legislación colombiana se reconoce una estabilidad laboral relativa.
Esta relatividad deriva de la libertad de formas de contratación, reguladas en el Código Sustantivo del Trabajo y recientemente precisadas mediante la reforma laboral, que busca, por ejemplo, en los contratos a término fijo, una mayor protección o extensión de esa estabilidad laboral relativa.
Desde la Inspección del Ministerio del Trabajo, se procura determinar las condiciones dignas y decentes del trabajo en Colombia. A través de sus funciones de inspección, vigilancia y control, se impulsa el cumplimiento de las normas laborales y de riesgos laborales, ejerciendo facultades administrativas sancionatorias cuando corresponda.
Estas acciones administrativas garantizan:
* La existencia de una relación laboral acorde con el tipo de vinculación.
* Asesoría y consultoría permanente a los trabajadores, mediante diversos canales de acceso, tanto virtuales como presenciales.
* Condiciones mínimas dignas para el desempeño de sus actividades, es decir, seguridad en la ejecución, espacios seguros y saludables que no agraven la salud del trabajador.
* Garantías a las organizaciones sindicales para que ejerzan sus derechos constitucionales de asociación, libertad sindical y actividades sindicales en general.
* Procesos administrativos generales y sancionatorios cuando se evidencien incumplimientos de las normas laborales, de riesgos laborales o de seguridad y salud en el trabajo.
El ejemplo más relevante de esta protección constitucional ejercida por el Ministerio del Trabajo son las inspecciones preventivas y de carácter general realizadas por los inspectores laborales a los empleadores, con el fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones correspondientes, sin dejar de lado el diálogo social como alternativa de solución de conflictos laborales.
Igualmente relevante es la participación de los jueces de la República, tanto constitucionales como ordinarios, quienes desde sus respectivas competencias y líneas jurisprudenciales han desarrollado el tema de la estabilidad laboral reforzada por salud, en constante evolución conforme a las realidades humanas.
Existen diversas líneas jurisprudenciales emanadas tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la Corte Constitucional, que en algún momento fueron dispares —lo que se conoció como un “choque de trenes”—, pero que hoy se han armonizado, buscando un equilibrio social entre los derechos de trabajadores y empleadores.
Finalmente, el actor protagonista es el trabajador, quien tiene una responsabilidad de autocuidado, fidelidad y obediencia, lo que implica ser veraz en sus acciones y en su real condición de salud, acatar las recomendaciones médicas dentro y fuera del sitio de trabajo, y ejecutar sus labores conforme a sus capacidades, facilitando así las garantías de su estabilidad laboral.
Mecanismos.
Autorizaciones administrativas.
Es importante precisar un poco en qué consiste el tramite administrativo denominado solicitud de autorización para la terminación del vinculo laboral o de trabajo asociativo a trabajadores con discapacidad, embarazo – paternidad.
REQUISITOS MÍNIMOS
✓ Cuando la causa sea objetiva o exista justa causa comprobada:
- Solicitud suscrita por el empleador dirigida a la Dirección Territorial del domicilio del trabajador, indicando los hechos constitutivos de la terminación del contrato.
- La relación de documentos que soportan las causas alegadas o que sustenta la justa causa.
- Dirección actualizada de Notificación del Trabajador.
- Copia del Contrato de Trabajo cuando sea escrito.
✓ Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, el empleador debe acreditar para su desvinculación, además de los requisitos anteriores:
- El cumplimiento del proceso de ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad o de rehabilitación para los trabajadores en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, conforme a las obligaciones del empleador establecidas en la presente sección.
- La realización de movimientos de personal necesarios para el reintegro o la reubicación laboral.
- El estudio de los puestos de trabajo en observancia de la discapacidad y/o el estado de salud del trabajador y el cargo a desempeñar.
- El concepto médico laboral que certifique que la discapacidad y/o situación de salud del trabajador es incompatible e insuperable con el cargo que desempeña o en los otros posibles cargos existentes en la empresa.
- Cualquier otro documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado cualquier posibilidad de reincorporación o reubicación laboral y que en los puestos de trabajo existentes en la empresa empeorarían las condiciones de salud del trabajador.
Cuando se invoquen las causales de expiración del plazo o de terminación de la obra o labor contratada y se trate de un trabajador que haya adquirido la discapacidad durante la vigencia de la relación laboral o se encuentre en debilidad manifiesta por razones de salud, el empleador debe acreditar que se ha realizado el proceso de rehabilitación, para lo cual deberá oficiar a la EPS o ARL a la que se encuentra afiliado el trabajador. Entre tanto no se haya dado el alta médica dentro del proceso de rehabilitación, la solicitud de autorización de despido se tramitará bajo lo indicado en el literal siguiente, si en todo caso existe incompatibilidad para continuar ejerciendo el cargo o cualquier otro dentro de la misma organización.
Cuando en la solicitud de autorización de despido, se invoquen tanto justas causas como causales objetivas, el empleador deberá presentar los documentos requeridos como soporte para cada una de ellas, de acuerdo con los incisos anteriores; dicha solicitud se tramitará bajo un mismo procedimiento.
Teniendo en cuenta, que en la relación laboral, el trabajador es considerado como el eslabón mas débil, la autorización es una garantía al trabajador de defensa dentro de un marco diferente al judicial, en el que la carga de la prueba, es para el trabajador, que una vez despedido sin que se haya surtido un trámite previo, como del que se trata, es el quien tiene que acudir a la justicia ordinaria para hacer valer su derecho a la protección constitucional de fuero de salud.
Los tramites “requisitos” de procedibilidad, están dispuestos para agotar procedimientos antes de acudir a la justicia ordinaria y de esta forma evitar congestión del aparato jurisdiccional. Lo que puede traducirse en que este tramite en particular al igual que muchos otros, se convierte en un control constitucional al revisar asuntos como la garantía del debido proceso ante un disciplinario con miras a establecer una justa causa de despido, por ejemplo, esto es protección a derechos constitucionales fundamentales, ejercidos por autoridades administrativas. La reforma laboral actual, es muy precisa al respecto de la garantía de este derecho constitucional del debido proceso en procesos disciplinarios en materia laboral, ejercidos por el empleador.
Aunque existe un tramite dispuesto como fue descrito en párrafos anteriores, objetivamente, se requiere una regulación mas precisa sobre el tramite, sobre todo en las líneas legales y jurisprudenciales a quien se considera con discapacidad, la obligatoriedad de la solicitud de autorización, los términos para resolver, sobre todo porque en la practica los tramites se demoran en resolver, en la mayoría de los casos, no por los inspectores de trabajo, sino por las solicitudes incompletas, incoherentes, sin el cumplimiento de los requisitos y hasta con falencias en las pruebas aportadas, así como en muchos casos la imposibilidad de notificar al trabajador, quien necesariamente debe ser escuchado si o si para garantía de su defensa y poder decidir, según la naturaleza del proceso administrativo de carácter general, situaciones que configuran la Ïneficacia el Derecho”.
Aunque el tramite sea tachado de ineficiente o innecesario, para los empleadores contar con una autorización en firme para terminar el vinculo a un trabajador en condición de discapacidad, puede resultar blindante de la terminación misma y de acciones de reintegro, indemnizaciones, entre otras, dado que es un precedente de autoridad competente, surtida con instancias legales y recursos que surten el proceso a su firmeza.
Comparando un poco sobre la viabilidad de la permanencia de la existencia del tramite, podriamos traer a colación la reciente eliminación del trámite de autorización para laborar horas extras, que igualmente se adelantaba ante el Ministerio del Trabajo, con la reforma laboral, en relación a que si bien ya no hay que contar con esa autorización, sí se siguen ejerciendo acciones de vigilancia y control por parte de la entidad, para garantizar el adecuado uso de las horas extras en protección a la jornada de trabajo y en el pago de las mismas, como garantía de los derechos laborales del trabajor, entonces, al eliminar el tramite de autorización de terminación del vinculo laboral a trabajadores con fueros especiales, hay que contemplar tambien las garantías de inspección vigilancia y control, pero con el ingrediente que el trabajador ya no estaría vinculado para la verificación y consecuente protección de la estabilidad laboral.
Al tener claridad sobre en que eventualidades corresponde o no el permiso o la realización del tramite ante el Ministerio del Trabajo de trabajadores con fuero de estabilidad laboral, el juez laboral podría determinar sobre la procedencia de la demanda ordinaria, su admisión o rechazo, toda vez que aun persiste discrepancia entre los conceptos de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, es así que el Ministerio del Trabajo acoge principalmente las lineas Constitucionales, tratando de ser garantista de los derechos de los trabajadores en una protección suprema de los derechos laborales.
En tal sentido, si un empleador bajo la consideración de existir una justa causa y mediando un hecho insuperable como lo dice la CSJ para mantener la relación de trabajo vigente, teniendo en cuenta la limitación del trabajador en su condición de salud, decide ejercer su derecho de dar por terminada la relación de trabajo, sin acudir previamente ante el inspector de trabajo para su autorización, el trabajador normalmente acude ante la jueces constitucionales, a traves de la acción de tutela para que estos derechos le sean restablecidos con reintegro laboral y los propios efecto juridicos que conllevan, siendo alto el porcentaje en el que se accede tutelar el derecho.
Esto claramente reviste una dicotomia en la seguridad juridica del tramite y de las decisiones de los jueces, de claridad para los ciudadanos (empleadores y trabajadores) y en la necesidad del tramite administrativo.
Un aspecto importante y que puede ser novedoso es que el juez laboral pueda ordenar en sus fallos, la investigación a la empresa transgresora de la norma laboral, para caso en que haya lugar a sanciones por su comportamiento y no solo en la protección de los derechos laborales reconocidas al trabajador.
Esto ultimo, revierte el orden que actualmente se adelanta y es la intervención del Ministerio del trabajo con posterioridad al proceso judicial y no solo previo, dando mayores garantias de verificación de cumplimiento a las normas laborales, realizando el filtro inicial, que como dije antes permita al trabajador una defensa dentro del tramite administrativo y no tener que ser el legitimado por activa para ejercer estos derechos ante la justicia ordinaria, y al finalizar los procesos judiciales para ejercer inspección vigilancia y control a que haya lugar por los incumplimientos a la norma laboral.
Desde lo juridico se advierte la tendencia de todos los actores que intervienen, la necesidad de integrar las acciones, mecanismos y realidad humana para una real garantia de estos derechos fundamentales de los trabajadores que les aplica por sus condiciones de salud, dentro del marco del derecho laboral efectivo.
BIBLIOGRAFIA
- Ley 361 de 1997 Articulo 26
- Ley 1618 de 2013
- Sentencias C – 200 y C-531 de 2000
- Sentencias T-211, T-313, C – 744 de 2012
- Sentencias T-041, T-673, T-877 y C – 593 de 2014
- Sentencia SU-049 de 2017
- Sentencia SL 1360 de 2018
- Sistema Integrado de Gestión – SIG MINTRABAJO – Anexo técnico.
Por Onoris Lascarro Villafañe.
Docente Programa de Derecho
olascarro@unimagdalena.edu.co
